FOR IT COMPANIES / 20—200 PEOPLE

エンジニア採用のやり方を、
社内に残す。

専任担当を雇う前に、90日でエンジニア採用の型をつくる。技術要件、媒体、求人、技術選考、数値管理を、経営者・CTO・現場が判断できる仕組みに変えます。

無料エンジニア採用診断を申し込む対象企業を確認する

初回60分オンライン対応候補者情報は受け取りません

RECRUITING SYSTEM90 DAYS

ROLE

誰を、いつまでに採るか

MESSAGE

誰に、何を伝えるか

INTERVIEW

何を見て、どう決めるか

DATA

数字から、次に何を変えるか

KEEP
IN-HOUSE

3 MINUTES / FIT CHECK

こんな企業に合います

3つ以上当てはまる場合は、採用の実行を増やす前に、判断の土台を揃える効果が期待できます。

従業員20〜200名のIT・SaaS企業

今後12か月でエンジニアを3〜15名採用予定

バックエンド・フロントエンド・SRE・EMを採用

専任のシニア採用責任者がいない

経営者が月次レビューに参加できる

まず現在地を診断する

WHY NOW / 03 BOTTLENECKS

エンジニア採用チャネルを増やす前に、
運用の詰まりを見つける。

エンジニア採用の責任者がいない

CEOやCTOが求人、面談、媒体対応を兼務し、採用判断が後回しになる。

エンジニアスカウトの返信が増えない

文面を変えても理由が分からず、媒体・技術職種・訴求ごとの改善が続かない。

エンジニア採用単価が見えない

媒体と紹介会社への支出は増えるのに、どの経路へ投資すべきか判断できない。

DELIVERABLES / 07

90日後、会社に残るもの

納品して終わる資料ではなく、エンジニア採用会議で毎週使う判断材料として作ります。担当者が替わっても、前回の判断と改善理由を追える状態にします。

エンジニア採用計画

技術職種別の人数・期限・優先順位・予算

技術採用スコアカード

成果責任・技術能力・入社後90日の期待

媒体配分

役割・年収帯・工数で比較する選定表

求人・スカウト設計

求人票と共通文面を改善する型

選考設計

カジュアル面談・技術面接・評価基準

週次ダッシュボード

返信から承諾までの採用ファネル

90日引き継ぎ

運用手順・判断基準・改善履歴

現在の支援では、個別候補者の選定、送信判断、返信、面談調整を行いません。候補者対応はお客様が担い、当社は検索条件・共通文面・評価基準・集計データへの助言を行います。

PROCESS / 90 DAYS

診断から引き継ぎまで、4段階。

PHASE 01

1〜2週目

採用の現在地を測る

経営・現場へのヒアリング、採用ファネル、求人、媒体、面接を確認し、詰まりを特定します。

OUTPUT 01エンジニア採用診断 / 90日KPI / 優先順位

PHASE 02

3〜4週目

判断の土台を揃える

採用スコアカード、媒体配分、求人・共通文面、面接評価を同じ採用計画へ接続します。

OUTPUT 02スコアカード / 媒体配分 / 選考設計

PHASE 03

2か月目

実行した数値で改善する

お客様が実行した閲覧・送信・返信・面談・選考の数値を週次で確認し、次の一手を決めます。

OUTPUT 03週次ダッシュボード / 改善ログ

PHASE 04

3か月目

社内で回せる形へ渡す

判断基準と手順を言語化し、経営者・現場・採用担当の役割を決めて、運用を引き継ぎます。

OUTPUT 04運用手順 / 研修 / 次の90日計画

COMPARISON / OWN THE SYSTEM

外へ任せ続けるのではなく、判断できる会社をつくる。

比較項目	採用内製化支援	採用業務代行	紹介会社
主な目的	エンジニア採用の型を社内に作る	採用実務を外へ出す	候補者との接点を得る
日々の実行	お客様が実行し、当社が設計・改善	委託先が担当	自社と紹介会社で分担
契約後に残るもの	判断基準・手順・数値	契約範囲による	採用した人材
料金の考え方	月額固定	業務量・稼働量	各社の契約条件

PRICING / TAX EXCLUDED

料金

最初の3か月で設計・実行・改善・引き継ぎまで進めます。金額はすべて税別です。

初期診断・設計

15万円

一回

2職種まで。経営・現場ヒアリングから90日KPIまでを設計します。

採用ファネル診断
採用計画
媒体配分
90日ロードマップ

RECOMMENDED

Core

月30万円

最低3か月

採用の土台を作り、週次の実行と改善を社内へ定着させる基本プランです。

2職種
週1回60分
月2回の研修
非同期相談
月次レポート

Growth

月50万円

最低3か月

複数職種を同時に採用する企業向け。面接官と採用広報まで広げます。

5職種
週2回の相談枠
面接官研修
採用広報編集会議

Alumni

月10万円

4か月目以降

内製化後も判断に迷う月だけ、数字と次の打ち手をレビューします。

月1回レビュー
採用ファネル確認
優先課題の整理

OPTION

スカウト運用支援

検索条件・共通文面・送信オペレーション・数値分析を月額固定で支援します。候補者の選定、送信判断、候補者対応はお客様が行います。範囲を確認したうえで個別にお見積もりします。

WHY COTOMU / 03 ASSETS

経営、技術、数字を一つの採用計画へ。

ASSET 01

経営と現場をつなぐ

CTO代行で培った、経営課題を技術組織の役割と実行計画へ翻訳する視点を採用設計に活かします。

ASSET 02

数字で改善を続ける

広告分析プロダクトを運営する知見から、感覚ではなく採用ファネルの変化で次の施策を決めます。

ASSET 03

技術職の要件を解像する

エンジニア、PM、デザイナーの役割を、肩書きではなく入社後の成果と評価基準から設計します。

FAQ / BEFORE YOU START

よくある質問

提供範囲や進め方に関する質問をまとめました。自社が対象か分からない場合も、無料診断で率直にお答えします。

Q01人材紹介はしてもらえますか？

有料職業紹介許可の取得後に提供開始予定です。現在は採用活動を内製化するためのコンサルティングを提供しています。

Q02どのくらいの企業規模が対象ですか？

従業員20〜200名で、今後12か月に3〜15名ほどの採用を計画するIT・SaaS企業を主な対象としています。特に、CEO・CTO・管理部長が採用を兼務している企業に適しています。

Q03契約期間はどのくらいですか？

CoreとGrowthは最低3か月です。初月に採用計画と選考の土台を作り、2〜3か月目に実際の数値を見ながら改善し、運用手順を社内へ引き継ぎます。

Q04専任の採用担当者がいなくても進められますか？

進められます。経営者または採用を兼務する責任者に週1回ご参加いただき、社内で実行できる量に絞って設計します。採用活動をすべて丸投げしたい場合には適していません。

Q05候補者とのやり取りも任せられますか？

現在の提供範囲では、候補者の選定・送信判断・返信・面談調整はお客様に行っていただきます。当社は検索条件、共通文面、評価基準、集計データに基づく改善を支援します。

Q06オンラインだけで対応できますか？

はい。ヒアリング、週次レビュー、面接官研修は原則オンラインで実施します。既存の採用資料や集計表も、共有可能な範囲で確認します。

Q07採用数を約束してもらえますか？

採用数そのもののお約束はしていません。市場や求人条件にも左右されるためです。代わりに、返信率、面談化率、選考通過率、採用単価を毎週確認し、改善の判断が社内で再現できる状態を目指します。

NEXT STEP / FREE DIAGNOSIS

エンジニア採用の詰まりを、60分で言葉にする。

現在のエンジニア職種、期限、技術要件、使っている媒体、選考の流れを伺い、最初に変えるべき一点を整理します。

1フォームから現在の状況を共有
2担当者から日程候補をご連絡
3オンラインで60分のエンジニア採用診断
4必要な場合だけ90日計画をご提案

1名だけの単発採用や、候補者対応をすべて任せたいご相談には、別の選択肢が適している場合があります。その場合も診断時にお伝えします。

COMPANY

株式会社adding

代表: 岩崎裕馬
提供サービス: 採用内製化支援 / CTO代行 / 広告分析
採用支援の提供範囲: 採用戦略、媒体選定、求人・共通文面、選考設計、研修、集計データの分析と改善

エンジニア採用のやり方を、社内に残す。