01
採る役割と期限を決める
事業計画と開発計画から、必要な技術職種、人数、期限、優先順位を一つの採用計画へまとめます。
採用計画・90日KPI・媒体配分
経営・技術・数字を、一つの採用計画へ
エンジニア採用のやり方を、社内に残す。
従業員20〜200名のIT・SaaS企業向け。採用計画、求人・スカウト、技術選考、数値の見方を、最初の90日で経営者・CTO・現場が判断できる形へ整えます。
初回診断で整理するもの
採用活動を、次の90日で動かす順番に直す。
- 入力
- 求人票、媒体別の応募・返信数、面接で使っている評価項目
- 判断
- 採る役割、期限、選考で見る項目、週次で追うKPI
- 出力
- 90日計画、求人の直しどころ、面接官が使う質問表
表示は説明用の整理例です。実際の診断では、共有可能な資料だけを扱います。
よくある状況
採用チャネルの問題に見えて、
判断の問題かもしれません。
- 01
誰を、いつまでに採るかが経営と現場で揃っていない
- 02
求人票とスカウト文面が、候補者へ伝えたいことを言い切れていない
- 03
技術面接で見る項目が、面接官ごとに変わっている
- 04
媒体費は増えているのに、次に何を変えるか判断できない
支援できること
90日で揃える、4つの判断材料。
採用会議で毎週使い、何を変えたかまで改善ログへ記録します。
02
候補者へ伝える材料を整える
入社後に任せる仕事、技術環境、経営からの期待を言葉にし、求人票と共通文面の土台を作ります。
求人票・スカウト共通文面・訴求整理
03
面接で見るものを揃える
カジュアル面談、技術面接、最終面接の役割を分け、候補者を比べる評価基準を揃えます。
採用スコアカード・質問表・面接官研修
04
数字から次の一手を決める
閲覧、送信、返信、面談、選考の数値を週次で確認し、媒体・文面・選考のどこを変えるか決めます。
週次ダッシュボード・改善ログ・引き継ぎ手順
支援の境界
候補者に向き合う仕事は、お客様が担います。
cotomuは設計と改善を担当します。個別の候補者を知り、採否を決める仕事まで外へ出さないことが、採用を内製する第一歩です。
cotomuが担うこと
採用計画、媒体配分、求人・共通文面、選考設計、面接官研修、集計データの分析と改善
お客様が担うこと
個別候補者の選定、送信判断、返信、面談調整、面接、採否の最終判断
向いている企業
今後12か月でエンジニアを3〜15名採用予定で、経営者または責任者が週次レビューへ参加できる企業
対象かどうかを無料で相談するリファラル採用
エンジニアのリファラル採用を、人脈任せで終わらせない。
現場の社員は、求人票だけでは伝えにくい開発課題やチームの働き方を、自分の経験に基づいて候補者へ説明できます。一方で、知人がいる社員へ個別に頼むだけでは、紹介は継続しません。
社員が説明できる材料と、採用担当が動ける手順を揃える
採用要件と魅力を言語化し、紹介依頼、候補者対応、選考後の振り返りまでを一つの運用にします。紹介者との関係性を合否の根拠にはせず、全チャネル共通の基準で選考します。
制度設計・同意・報奨の実務を確認する- 01
紹介しやすい要件へ直す
任せる仕事、必須条件と歓迎条件、チームの働き方、候補者へ伝えてよい内容を整理します。社員が自分の言葉で説明できる紹介ガイドにします。
職種別の採用要件・紹介ガイド
- 02
紹介依頼を定例業務にする
募集中の職種と優先度、転送できる案内文、採用窓口を更新して共有します。一度の社内告知で終わらせず、依頼する担当と頻度を決めます。
社内告知・紹介依頼のテンプレート
- 03
候補者対応を止めない
候補者本人の同意を確認してから採用窓口へつなぎ、初回連絡、面談、選考を進めます。評価基準は求人媒体やスカウト経由と共通にします。
同意・初動・選考の運用フロー
- 04
紹介しづらい理由まで振り返る
依頼、紹介、面談、応募の件数だけでなく、社員が紹介をためらった理由と候補者の反応を週次で確認し、要件や依頼方法を直します。
KPI・改善ログ・引き継ぎ手順
リファラル採用だけに依存せず、求人媒体、ダイレクトリクルーティング、採用広報なども同じ採用要件と評価基準で運用します。cotomuは、チャネルを選ぶ判断、依頼資料、数値の見方を一緒に整え、改善の理由まで社内へ残します。
リファラル採用の運用を相談する進め方
1〜2週目は診断。3か月目には引き継ぎ。
設計だけで切り離さず、実際に動いた数値を見て直し、次の担当者が迷わないところまで伴走します。
- 011〜2週目
採用の現在地を測る
経営・現場へのヒアリングと採用ファネルの確認から、最初に直す詰まりを決めます。
- 023〜4週目
判断基準を揃える
採用計画、求人、媒体、スコアカードをつなぎ、同じ基準で動ける状態を作ります。
- 032か月目
実際の数値で直す
お客様が動かした結果を週次で確認し、文面・媒体・選考の改善を続けます。
- 043か月目
社内へ引き継ぐ
判断理由と運用手順を残し、担当者が替わっても改善を続けられる形へ渡します。
公開前に確認する前提
採用支援で、約束できることとできないこと。
採用は市場、条件、候補者対応、意思決定速度に左右されます。cotomuは判断材料と運用の型を整えますが、候補者本人に関わる判断はお客様側に残します。
- 採用人数、返信率、内定承諾率は保証しません
- 候補者の選定、送信判断、採否決定はお客様が行います
- 有料職業紹介は許可取得後に提供予定です。現在は採用内製化支援です
- 初回フォームに候補者名、履歴書、評価コメントなどの機密情報を入力しないでください
料金
初期診断15万円。伴走は月30万円から。
最初の90日で設計、実行、改善、引き継ぎまで進めます。表示価格はすべて税別です。
初期診断・設計
15万円一回
2職種まで。現在地を確認し、採用計画と90日KPIを設計します。
- ・採用ファネル診断
- ・採用計画
- ・媒体配分
- ・90日ロードマップ
Core
基本プラン月30万円最低3か月
採用の土台を作り、週次の実行と改善を社内へ定着させる基本プランです。
- ・2職種
- ・週1回60分
- ・月2回の研修
- ・非同期相談
- ・月次レポート
Growth
月50万円最低3か月
複数職種を同時に進め、面接官の育成と採用広報まで扱うプランです。
- ・5職種
- ・週2回の相談枠
- ・面接官研修
- ・採用広報編集会議
4か月目以降は月1回レビューのAlumni（月10万円）も選べます。検索条件・共通文面・送信オペレーション・数値分析の追加支援は、範囲を確認して個別にお見積もりします。 候補者の選定、送信判断、候補者対応はお客様が行います。料金は2026年7月時点の参考条件で、正式な見積もりと契約条件は個別に確認します。
無料診断の日程を相談するよくあるご質問
申し込む前に確認しておきたいこと
人材紹介はしてもらえますか？
有料職業紹介許可の取得後に提供開始予定です。現在は採用活動を内製化するためのコンサルティングを提供しており、現時点では候補者紹介や採否判断の代行は行いません。
どのくらいの企業規模が対象ですか？
従業員20〜200名で、今後12か月に3〜15名ほどの採用を計画するIT・SaaS企業を主な対象としています。特に、CEO・CTO・管理部長が採用を兼務している企業に適しています。
契約期間はどのくらいですか？
CoreとGrowthは最低3か月です。初月に採用計画と選考の土台を作り、2〜3か月目に実際の数値を見ながら改善し、運用手順を社内へ引き継ぎます。
専任の採用担当者がいなくても進められますか？
進められます。経営者または採用を兼務する責任者に週1回ご参加いただき、社内で実行できる量に絞って設計します。
社員から紹介が集まらない場合はどうすればよいですか？
一斉連絡を繰り返す前に、対象職種、任せる仕事、必須・歓迎条件、候補者へ伝えてよい内容、採用窓口を一枚で渡せるか確認します。そのうえで募集情報を更新する担当と共有頻度を決め、依頼数や紹介数だけでなく、社員が紹介しづらい理由も振り返ります。cotomuは、この資料と運用手順を社内で更新できる形へ整えます。
リファラル採用だけでエンジニアを採用できますか？
リファラル採用だけに依存することはおすすめしていません。社員の人脈や紹介できる人数には限りがあり、職種によっても向き不向きがあるためです。求人媒体、ダイレクトリクルーティング、採用広報などを併用し、どのチャネルでも同じ採用要件と評価基準を使える状態を目指します。
オンラインだけで対応できますか？
はい。ヒアリング、週次レビュー、面接官研修は原則オンラインで実施します。既存の採用資料や集計表も、共有可能な範囲で確認します。
採用数を約束してもらえますか？
採用数、返信率、内定承諾率そのもののお約束はしていません。市場や求人条件、候補者対応の速さにも左右されるためです。代わりに、返信率、面談化率、選考通過率、採用単価を毎週確認し、改善の判断が社内で再現できる状態を目指します。
無料診断
エンジニア採用の詰まりを、60分で言葉にする。
まだ相談内容が固まっていなくても構いません。現在の採用活動を伺い、課題を切り分けます。
送信後、担当者から日程候補をご連絡します。診断はオンラインで実施します。