エンジニア採用コンサルの費用は？料金と現場工数の見方
株式会社adding / 採用内製化支援チーム
エンジニア採用コンサルの見積もりは、同じ月額でも中身が大きく違います。バックエンドエンジニア一職種の要件整理と、EM・SRE・フロントエンドを含む採用計画の再設計では、CTOや現場へのヒアリング、技術選考、研修の量が同じではありません。
僕の答えは、月額だけでなく「何を社内へ残すための費用か」で比べることです。当社の採用内製化支援は、初期診断・設計が税別十五万円、基本プランが税別月三十万円で最低三か月です。複数職種、面接官研修、採用広報まで広げるプランは税別月五十万円です。
安い契約でもCTOが毎週要件を書き直し、テックリードが場当たり的な技術面接へ時間を使うなら総費用は上がります。反対に、技術要件と選考の型が社内へ残り、次の職種へ再利用できるなら、契約期間後まで含めた投資判断は変わります。
エンジニア採用コンサルの料金を決める四つの範囲
一つ目は対象職種です。バックエンド一職種でも、既存APIの開発メンバーを採るのか、アーキテクチャの意思決定を担うシニアを採るのかで設計負荷が変わります。フロントエンド、SRE、EMまで扱う場合は、職種ごとに採用理由、責任、必須能力を整理し、優先順位を合わせる必要があります。
二つ目は技術要件の深さです。利用言語と経験年数を求人票へ書くだけか、入社後の仕事から設計力、運用力、チームへの影響を分解し、必須と育成可能な能力を合意するかで工数は違います。CTO、VPoE、EMへのヒアリングが料金へ含まれるかを確認してください。
三つ目は技術選考です。評価項目だけを納品する契約と、書類、カジュアル面談、技術面接、最終面接の役割を整理し、質問、深掘り、採点基準、記録方法まで作る契約では支援範囲が異なります。コーディングテストを使う場合は、課題設計と採点者のすり合わせも必要です。
四つ目は内製化です。外部が求人と数値を更新し続ける契約と、採用担当者が職種別KPIを読み、EMが要件を直し、面接官が根拠を記録できるまで研修する契約では、初期の関与が違います。契約終了後の会議や更新手順まで成果物に含まれるかを見ます。
料金体系には月額固定、プロジェクト単位、時間単位があります。方式だけで良し悪しは決まりません。月額固定なら対象職種の変更、プロジェクト単位なら完了条件、時間単位なら会議外のレビュー範囲を聞きます。「エンジニア採用支援」という名称だけでは、どの工程まで含むか分かりません。
月額にCTO・EM・面接官の工数を足して比べる
エンジニア採用では、外部費用より見落としやすいのが開発現場の時間です。CTOが事業と技術戦略から優先職種を決め、EMが入社後の仕事と要件を整理し、テックリードが技術選考を設計します。さらに面接官が面接と評価記録を担います。
見積もりには役割別の想定時間を並べます。たとえば初月にCTO二時間、EM四時間、テックリード四時間、毎週の運用に採用担当二時間と置きます。全員をすべての会議へ呼ぶのではなく、要件合意、選考レビュー、月次判断の節目へ絞れば、開発を止めずに必要な判断を得られます。
技術選考を追加するときは、候補者一人あたりの工数まで計算します。六十分の技術面接に準備十五分、記録十五分、判定会議十五分が必要なら、一人あたり九十分以上です。毎月十人を選考する計画なら、誰が十五時間を確保するかまで決めないと、選考速度が落ちます。
費用を採用人数だけで割ると、社内へ残る設計資産が消えます。職種要件、求人票、評価基準、KPI会議は次の採用でも使えます。一方、採用計画が一名なのに全職種共通の大規模な制度を作れば運用負荷が価値を上回ります。優先職種から始め、横展開できる共通部分だけを整えます。
見積書では成果物と追加費用の条件を確認する
「要件定義」には、採用理由、入社後の責任、技術スタック、必須能力、育成可能範囲が含まれるかを確認します。「面接設計」には、各工程の評価項目、質問例、判定基準、記録様式、面接官への説明まで含まれるかを聞きます。
「KPI運用」も表の作成だけでは足りません。バックエンド、フロントエンド、SREを職種別に見られるか、返信率や技術面接設定日数の悪化から次の施策を決める会議が含まれるかを確かめます。数字の更新者と、判断するCTO・EMの役割も見積もりへ書きます。
追加料金が発生する条件は先に確認します。対象職種の追加、EMからシニアICへの要件変更、コーディング課題の新設、面接官研修の追加、採用広報コンテンツの制作などは契約中に起こりやすい変更です。事業計画が変わった場合に、同じ契約内で優先職種を入れ替えられるかも聞きます。
成果物の所有とデータの扱いも料金の一部です。自社用に編集した求人、評価表、KPI定義を契約後も使えるか、候補者情報を自社のATSへ残せるかを確認します。外部会社の環境から移す作業が必要なら、終了時の移行工数も見積もります。
当社の基本プランは二職種、週一回六十分の会議、月二回の研修、非同期相談、月次レポートを含みます。会議時間を売るのではなく、社内がエンジニア採用の判断を続けるための要件、技術選考、KPIと運用手順を残します。
優先職種一つで三か月後の状態を比較する
複数社を比べるときは、同じ優先職種を前提にします。「三か月以内にバックエンドエンジニア一名を採用したい。現在はCTOが書類と技術面接を担当している」といった現状を一枚で渡し、提案範囲と社内工数を揃えます。
提案の場では、値引きより三か月後の状態を聞きます。採用担当者が職種別ファネルを説明できる、EMが技術要件を更新できる、テックリード以外の面接官も同じ評価基準を使える、と行動で答えられるかを見ます。採用結果だけでなく、社内が管理できる到達点が必要です。
支援がなくても実行できる仕事は除外します。日程調整やATS入力が回っているなら、外部費用を使う必要はありません。経営と現場で割れている採用要件、属人化した技術面接、改善につながらないKPIなど、判断が止まっている工程へ投資を集中させます。
明日、手元の見積書へ「対象エンジニア職種」「社内の現場工数」「契約後に残る成果物」の三列を足してください。月額の安さではなく、開発現場の時間を含む総費用と、次の採用へ残る仕組みで比べれば、自社に必要なエンジニア採用コンサルを選べます。